บทความนี้เป็นการประมวลความรู้ที่ได้จากการเข้าร่วมอบรมเรื่อง "การเขียน JD กับการวัดความสามารถของ JD" บวกกับการวิเคราะห์ส่วนตัวนะครับ ถ้าไม่เห็นด้วย หรือมีข้อเสนอแนะเพิ่มเติมเชิญร่วมวิพากษ์วิจารณ์ได้ครับ

เชื่อว่าช่วงนี้พี่น้องชาวแม่โจ้หลายท่าน (น่าจะทุกท่าน) กำลังปวดหัวกับการทำ TOR เพื่อรองรับการประเมินผลการปฏิบัติงานซึ่งถือเป็นเรื่องใหญ่สำหรับมนุษย์เงินเดือนอย่างเราๆท่านๆ  เพราะต้องยอมรับว่าการได้เลื่อนเงินเดือนมีผลอย่างมากต่อความมั่นคงในชีวิตและทรัพย์สิน และกำลังใจในการทำงานของทุกคนจริงๆ  ก่อนอื่นต้องบอกว่าโดยส่วนตัวแล้วผมเห็นด้วยกับระบบการประเมินแบบนี้มากถึงมากที่สุด และชื่นชมผู้ที่กล้าริเริ่มนำระบบนี้มาใช้กับหน่วยงานราชการ  ซึ่งแต่เดิมเราไม่ค่อยตื่นเต้นกับการเลื่อนขั้นกันมาก เพราะด้วยระบบเดิมนั่งๆนอนๆ อย่างน้อยก็เราก็ต้องได้หนึ่งขั้นหรือขั้นครึ่ง หรือประมาณ 4-6% หรือฟลุ๊คๆ เมื่อวาระมาถึงอาจจะได้ถึงสองขึ้น  หรือถ้าถูกหวยผลงานเข้าตากรรมการจริงๆ อาจได้ถึง 10% ก็ได้กันมาแล้ว   แต่ทีนี้ด้วยระบบใหม่ ใครจะมารับประกันว่าเราจะได้อย่างน้อยหนึ่งขั้นเหมือนเดิม  ใครจะรับประกันว่าสองขั้นจะไม่ไปกระจุกที่หน่วยงานใดหน่วยงานหนึ่ง  และสมมุติว่าเรามั่นใจว่าเราประเมินตัวเองสูงแล้ว จะรู้ได้อย่างไรว่าคนอื่นจะไม่ประเมินสูงกว่าเรา  แถมการประเมินรอบนี้ยังมีความสำคัญเพราะแว่วๆ ว่าเมษานี้ข้าราชการจะได้เงินเดือนเพิ่ม 5% ซึ่งหมายความว่าฐานเงินเดือนที่จะนำมาคำนวณย่อมมีผลด้วย    ด้วยเหตุนี้ช่วงนี้ก็จะเห็นชาวแม่โจ้หลายท่านหน้าดำคร่ำเครียด งานการประจำไม่เป็นอันได้ทำกัน เพราะมัวแต่ทำ TOR ใช่มั๊ยครับ 

ผมเองก็ไม่ต่างจากชาวแม่โจ้ทุกท่าน ช่วงนี้ในสมองมีแต่เรื่อง TOR แม้ว่าของตัวเองจะค่อนข้างลงตัวแล้ว แต่ก็ยังมีเพื่อนพ้องน้องพี่แวะเวียนมาตั้งประเด็นคำถามให้ได้คิดอยู่เรื่อย  แถมบางคนเอา TOR มาให้ตรวจซะนี่ ไม่รู้เห็นผมเป็นอะไร   สุดท้ายเพื่อให้เกิดความกระจ่าง ผอ.ก็เลยส่งผมไปอบรมเรื่องการเขียน JD กับการวัดความสามารถของ JD ที่ มจธ. ซะเลย เพราะในอนาคตเชื่อว่าเรื่องนี้จะต้องเกี่ยวข้องกับการถ่ายทอดตัวชี้วัดลงสู่ระดับบุคคลซึ่งก็คงหนีไม่พ้นกองแผนงานแน่นอน   หลังจากไปอบรมแล้วอะไรๆ ก็เริ่มกระจ่างขึ้นเยอะครับ  เลยอยากจะเอาความรู้ที่ได้มาลองเล่าให้ทุกท่านฟังครับ แต่เล่าเฉยๆมันยังไม่มันส์พอ ก็เลยจะขอวิเคราะห์ด้วยตามธรรมชาติของนักวิเคราะห์ แต่เรื่องมันค่อนข้างจะยาวครับ เลยจะขอขมวดสั้นๆ ให้เห็นถึงที่มา ปัญหาที่เกิดขึ้นกับแม่โจ้ และแนวทางแก้ปัญหาต่อไป  แต่ต้องบอกก่อนนะครับว่าทั้งหมดเป็นความคิดเห็นส่วนตัวที่ประมวลมาจากการอบรม ถ้าท่านใดเคยอบรมกันมาคนละหลักสูตร หรือคิดเห็นไม่ตรงกันก็วิพากษ์วิจารณ์กันได้ครับ 

พูดถึงแนวคิดเกี่ยวกับการประเมินผลการปฏิบัติงานแบบใหม่ที่เรากำลังเผชิญอยู่นี้ มันต้องเท้าความไปยาวครับ ผมไม่มั่นใจว่าคนต้นคิดของเรื่องนี้ไปปิ๊งไอเดียมาจากแนวคิดอะไร  แต่เชื่อว่าคงหนีไม่พ้นเรื่อง Balance Scorecard หรือไม่ก็ Performance Management System( PMS ) ซึ่งเรื่องนี้เอกชนเขาใช้กันมานานแล้วครับ ส่วนราชการอย่างเราเพิ่งขยับตัวไปหยิบมาใช้ แต่ถึงแม้จะขยับตัวช้าไปหน่อย แต่การขยับครั้งนี้ส่งผลกระทบรุนแรงเหลือเกินครับ ที่อื่นอาจจะไม่เท่าไหร่ เพราะเท่าที่ทราบมหาวิทยาลัยส่วนใหญ่ยังไม่มีที่ไหนใช้ระบบนี้ร้อยเปอร์เซ็นต์  แต่ที่แม่โจ้ของเราต้องบอกว่างานนี้จัดเต็มๆ ครับ   เอาล่ะครับ เรื่องที่มาที่ไปอย่างไรคงไม่สำคัญเพราะถึงอย่างไร ณ วันนี้เราก็คงต้องเดินหน้าต่อไป ดังนั้นเรามาพูดถึงปัญหาที่จะต้องเผชิญ และวิธีการแก้ปัญหาดีกว่าครับ  ก่อนอื่นผมขอเริ่มที่คอนเซ็ปของแนวคิดนี้ก่อนนะครับ

พูดง่ายๆ ก็คือ สมมุติว่าเราคือมหาวิทยาลัย และเรากำลังจะสร้างบ้านซักหลังหนึ่ง ซึ่งเราคงจะสร้างเองไม่ได้  ก็ต้องจ้างผู้รับเหมามาสร้างใช่มั๊ยครับ  ก่อนอื่นเราก็ต้องกำหนดก่อนว่าสิ่งที่เราจะต้องทำมีอะไรบ้าง เช่น ต้องปรับพื้นที่ ต้องสร้างโครงสร้างพื้นฐาน ต้องทาสี ตกแต่งภายใน อาจต้องทำถนน หรือจัดสวนด้วยก็ว่ากันไป   อันนี้เขาเรียกว่า “Job Description” หรือคำอธิบายงาน ซึ่งอันนี้เราอาจจะทำเองไม่ได้ ก็ต้องอาศัยผู้เชี่ยวชาญมาช่วยคิดให้ ถ้าเป็นองค์กรก็คือฝ่าย HR นั่นแหละครับที่ต้องเป็นคนคิด JD ของแต่ละตำแหน่ง  หลังจากที่เราได้รายละเอียดงานที่เราจะทำทั้งหมดแล้วก็ต้องมากำหนดคุณสมบัติของผู้รับเหมา หรือคนที่เราจะจ้างมาทำงานนั้นๆ  เช่น อาจกำหนดว่ามีประสบการณ์ในการก่อสร้างบ้าน มีความรู้เรื่องการจัดสวน มีทักษะในการตกแต่งภายใน  อันนี้ก็ว่ากันไปตามเนื้องาน  ซึ่งตรงนี้ก็คือการกำหนด “Competency” หรือ สมรรถนะของคนที่เราจะจ้างมาทำงานนั่นแหละครับ  โดยปกติแล้วการกำหนดสมรรถนะประเภทนี้มักจะกำหนดในเชิงที่สะท้อนถึงความรู้ (knowledge) หรือทักษะ (skill) ซึ่งสามารถวัดได้ เช่น ความรู้เรื่องการออกแบบ ความรู้เรื่องการจัดสวน หรือทักษะในการฉาบปูน ทาสี ฯลฯ จะไม่ค่อยกำหนดในเชิงทัศนคติ ซึ่งเป็นนามธรรมวัดไม่ได้ เช่น ความกระตือรือร้น ความใฝ่รู้ การทำงานเป็นทีม ความซื่อสัตย์ ฯลฯ  

ผ่านมา 2 ขั้นตอนแล้วนะครับ หวังว่าทุกท่านคงจะพอนึกภาพออก หลังจากเราได้รายละเอียดงานที่เราจะทำ (JD) รวมทั้งคุณสมบัติ (Competency) ของผู้ที่จะมาทำงานให้เราแล้ว  ทีนี้เราก็ต้องคัดเลือก และจ้างผู้รับเหมาใช่มั๊ยครับ ซึ่งในการจ้างงานนี้จะต้องมีข้อตกลงในการรับงานระหว่างผู้รับจ้างกับผู้จ้าง หรือที่เราเรียกว่า “TOR” ซึ่งข้อตกลงนี้จะต้องสอดคล้องกับ JD ที่เราประกาศไปตั้งแต่แรก  โดยรายละเอียดในข้อตกลงต้องระบุว่างานแต่ละชิ้นที่รับทำจะมีคุณลักษณะอย่างไร มีคุณภาพอย่างไร จะเสร็จเมื่อไหร่ ใช้เงินเท่าไหร่ ฯลฯ เช่น งานทำถนน ต้องบอกสเปคว่าถนนประเภทไหน หนากี่นิ้ว กว้างเท่าไหร่ เสริมเหล็กหรือไม้ใผ่ เป็นต้น นอกจากนี้ใน TOR ยังต้องระบุลงไปให้ลึกด้วยว่า ไอ้คำว่าคุณภาพของถนนที่ดีที่ว่านั้นต้องมีลักษณะอย่างไร เช่น ต้องใช้เหล็กขนาดกี่นิ้ว ใช้ปูนยี่ห้ออะไร และจะส่งมอบงานภายในวันที่เท่าไหร่เป็นต้น  อันนี้เรียกว่า “ตัวชี้วัด”   หลังจากเซ็นต์สัญญาจ้างกันแล้ว ลงมือทำงานแล้ว ก็ต้องมีการตรวจรับงาน อาจจะตรวจรับสองครั้ง สามครั้ง หรือตรวจทีเดียวเมื่องานแล้วเสร็จก็แล้วแต่   วิธีการตรวจก็จะตรวจตามตัวชี้วัดที่ระบุไว้ใน TOR ว่าสร้างถนนตามแบบหรือเปล่า ใช้วัสดุตามที่ตกลงไว้หรือเปล่า และทำงานเสร็จตามกำหนดหรือไม่  ถ้าทำงานได้ตรงตามที่ตกลงไว้ก็จบ แต่ถ้าไม่ตรงก็ต้องมีการแก้ไขหรือจะปรับก็แล้วแต่  เขียนไปเขียนมาก็ชักจะงงว่าตกลงแม่โจ้จะสอนหนังสือหรือรับเหมาก่อสร้างกันแน่??? 

การบริหารงานบุคคลของมหาวิทยาลัยแม่โจ้ก็ไม่ต่างจากการที่เราจะจ้างผู้รับเหมาสร้างบ้านหรอกครับ ก็ต้องมีขั้นมีตอน เริ่มจากการกำหนดรายละเอียดของแต่ละงานที่จะทำ (JD) => กำหนดคุณสมบัติของผู้รับงาน (Competency)  => ดำเนินการจ้างงาน => จัดทำข้อตกลงในการรับงาน (TOR) => กำหนดตัวชี้วัด (KPI) => ประเมินผลงานตามตัวชี้วัด => จ่ายค่าตอบแทนตามผลงาน  ซึ่งในแต่ละขั้นตอนยังมีรายละเอียดอีกมากมาย คงไม่พูดในรายละเอียดนะครับ (เพราะไม่รู้)  แต่จะขอพูดถึงปัญหาที่ผมคิดว่าเรากำลังเผชิญดีกว่า เอาเฉพาะหลักๆ แค่ 4 ข้อ นะครับ 

ข้อที่ 1  ถ้าย้อนกลับไปดูตั้งแต่ขั้นตอนแรก  ผมว่าแม่โจ้เรายังไม่มี Job Description ที่ชัดเจน ทันสมัย และครอบคลุมทุกตำแหน่งครับ ไม่เชื่อลองถามตัวเองดูว่าท่านเห็น JD ของท่านครั้งสุดท้ายเมื่อไหร่? หรือถ้ามีแล้วลองทบทวนดูซิว่าท่านได้แก้ไขมันครั้งสุดท้ายเมื่อไหร่?  ในเมื่อไม่มี JD บุคลากรก็เลยทำงานกันเหมือนมวยวัด ประเภทฟุตเวิร์คไม่สวย(ไม่มี JD) ต่อยหนัก(ทำงานหนัก) แต่ไม่เข้าเป้า(ผลงานน้อย)  และที่สำคัญคือไม่รู้จะเขียน TOR ของแต่ละคนยังไง เพราะไม่รู้ว่ามหาวิทยาลัยคาดหวังอะไรจากตัวเองบ้าง (โดยเฉพาะสายสนับสนุน) 

ข้อที่ 2  อันนี้ปัญหาหนักเลยนะครับ  คือเรากำลังให้บุคลากรคิดตัวชี้วัดเพื่อวัดผลงานที่เราทำไปแล้ว  หมายความว่าเรากำลังจะประเมินผลงานระหว่างเดือน ตุลาคม 53- มีนาคม 54  แต่เราเพิ่งมาคิดตัวชี้วัดเอาในเดือนสุดท้ายของการประเมิน  ก็เหมือนกับเรากำลังจะตรวจรับบ้าน โดยให้ผู้รับเหมากำหนดสเปคเอง หลังจากสร้างบ้านเสร็จไปแล้ว เพราะฉะนั้นคงไม่มีใครไปกำหนดสเปคว่าต้องใช้เหล็ก 2 นิ้ว ในเมื่อความเป็นจริงตัวเองใช้เหล็ก 1 นิ้ว   และที่สำคัญจะมีใครกล้าทุบบ้านเพื่อดูขนาดเหล็กที่ใช้  เช่นเดียวกัน ในเมื่อเรารู้แล้วว่าผลงานของเราระดับไหน แล้วเราจะไปกำหนดตัวชี้วัดที่มันสูงกว่าความเป็นจริงทำไม   ประเด็นนี้อาจจะต้องใช้สปิริตอย่างแรงในการกำหนดตัวชี้วัดอย่างตรงไปตรงมา สมเหตุสมผล แต่ใครจะรับประกันได้ว่าคนอื่นๆ ในองค์กรจะสมเหตุสมผลเหมือนเรา?

ข้อที่ 3  คือเรื่องของคุณภาพตัวชี้วัดของแต่ละคน ซึ่งเรื่องนี้มีปัญหาหลายอย่างครับ ตั้งแต่การให้ผู้ถูกประเมินกำหนดตัวชี้วัดที่จะใช้ประเมินตนเองเกือบ 100%  ตั้งแต่ผมทำงานเกี่ยวกับตัวชี้วัดมาไม่ว่าจะเป็น ก.พ.ร.  ประกันคุณภาพ  ประเมินแผนฯ  ไม่เคยเห็นใครให้ผู้ถูกประเมินกำหนดตัวชี้วัดเองทั้งหมด   อย่างน้อยต้องมีตัวชี้วัดที่บังคับมาจากเบื้องบนไม่น้อยกว่า 50%   ผลที่ตามมาคือ การให้ผู้ถูกประเมินกำหนดตัวชี้วัดเอง เรามั่นใจหรือยังว่าทุกคนมีความรู้เรื่องการเขียนตัวชี้วัด ผมยกตัวอย่างตัวชี้วัดที่คิดว่ามีปัญหาเท่าที่เคยเห็นนะครับ เช่น ตัวชี้วัดไม่สะท้อนคุณภาพของงาน เช่น จำนวนครั้ง........   หรือตัวชี้วัดที่ไม่สามารถวัดได้ภายในช่วงการประเมิน (มีนาคม 54) เช่น ผลการประเมินความพึงพอใจบางอย่างซึ่งจะประเมินในเดือนสิงหาคม 54  หรือตัวชี้วัดที่ไม่ครอบคลุมทั้งด้านคุณภาพและเวลา เช่น การส่งรายงานภายในระยะเวลาที่กำหนด  จะรู้ได้ยังไงว่าส่งเร็วแล้วจะมีคุณภาพ   

ข้อที่ 4  จะรายงานผลอย่างไร?  เพราะเท่าที่ผ่านมาผมยังไม่เคยเห็นแบบฟอร์มการรายงานผลการประเมินตนเอง หรือ SAR ที่จะให้บุคลากรแต่ละคนเขียน   เห็นแต่แบบฟอร์มที่ให้กรอกตัวชี้วัดซึ่งมีช่องให้ระบุคะแนนเลย  ส่วนรายละเอียดการดำเนินงานรวมทั้งเอกสารอ้างอิงไม่รู้จะเอาไปใส่ไว้ตรงไหน  ซึ่งถ้าเป็นแบบนี้ หากสุดท้ายมีผู้ที่มีคะแนนสูงสูสีกันหลายคน  คนที่จะคัดกรองหรือตัดสินใจในขั้นสุดท้ายจะตัดสินจากอะไร?  หรือจะแจ้งให้ผู้ที่ได้คะแนนสูสีกันจัดทำรายงานการประเมินตนเองพร้อมเอกสารอ้างอิงในขณะนั้นก็ไม่มั่นใจว่าจะทำกันได้ทันหรือไม่? 

ผมลองยกปัญหาเบาะๆ มาแค่ 4 ข้อ ก่อนนะครับ แต่ละท่านอ่านแล้วอาจจะไม่เห็นด้วยกับผมก็ไม่ว่ากันครับ  แต่ถึงอย่างไรก็ตาม เราก็คงต้องเดินหน้ากันต่อไป ในเมื่อเราเห็นพ้องต้องกันว่าเป็นวิถีทางที่ดี (แม้จะเร็วไปหน่อย)   ทีนี้ผมก็เลยลองมาทบทวนวิธีการแก้ปัญหา จากสติปัญญาและประสบการณ์อันน้อยนิด  ซึ่งไม่รู้ว่าในช่วงเวลาที่เหลืออยู่จะทำได้หรือไม่ ถ้าทำไม่ได้ก็คงต้องเริ่มไม่ในรอบการประเมินต่อไป ส่วนรอบที่จะถึงนี้ก็คงต้องปล่อยให้เป็นไปตามชะตากรรมไปก่อน ที่ทำได้ดีที่สุดก็คือ แต่ละหน่วยงานต้องสร้างความเข้าใจกันให้ดี โดยเฉพาะการรักษาสภาพจิตใจและความสามัคคีของบุคลากรภายในหน่วยงาน  แล้วทำไปตามขั้นตอนที่มหาวิทยาลัยกำหนด เพราะอย่างน้อยถ้าทำก็อาจจะได้ซักเปอร์เซ็นต์สองเปอร์เซ็นต์ก็ยังดี แต่ถ้าไม่ทำอะไรเลย ตามหลักการแล้วก็คงจะไม่ได้อะไรเลย จริงมั๊ยครับ? 

สำหรับแนวทางการดำเนินงานต่อไป ผมเสนอว่าต้องแก้ปัญหาตั้งแต่ต้นน้ำ คือเราน่าจะมีการทบทวน Job Description ของทุกตำแหน่งในมหาวิทยาลัยกันใหม่ทั้งระบบ ไม่ใช่ว่าตำแหน่งเดียวกันจะต้องใช้ JD เดียวกันทั้งมหาวิทยาลัย แต่ต้องแยกตามตำแหน่ง ระดับ หน่วยงานด้วย เช่น นักวิเคราะห์นโยบายและแผน ตำแหน่งหัวหน้างานยุทธศาสตร์ฯ กองแผนงาน  ต้องมี JD เฉพาะ ต่างจากนักวิเคราะห์ฯ ระดับคณะ หรือตำแหน่งอื่นๆภายในกอง แล้วเอา Competency ไปผูกไว้ใน JD เลย ซึ่งนอกจากจะมีประโยชน์ในการพิจารณาความดีความชอบแล้ว  ยังจะทำให้บุคลากรมีความชัดเจนในงานที่ปฏิบัติ และสามารถใช้ในการคัดเลือกคน หรือเตรียมคนเพื่อทดแทนตำแหน่งได้อีกด้วย 

ในส่วนกลางน้ำ คงต้องเน้นเรื่องการกำหนดตัวชี้วัดให้ดี คือ 1) ต้องสร้างความเข้าใจเกี่ยวกับการเขียนตัวชี้วัดที่ดีและเป็นธรรม โดยเฉพาะระดับผู้บริหารหรือหัวหน้างาน ต้องสามารถพิจารณาถึงระดับความยากง่ายของตัวชี้วัดได้ และต้องรู้วิธีการเขียนตัวชี้วัดให้สามารถสะท้อนประสิทธิภาพของงาน ทั้งในเชิงคุณภาพและเวลาได้อย่างแท้จริง  2) ต้องไม่ปล่อยให้ผู้ปฏิบัติเป็นผู้กำหนดตัวชี้วัดเองทั้งหมด หรือเป็นส่วนใหญ่  ควรจะต้องให้ผู้บังคับบัญชาเป็นผู้กำหนดตัวชี้วัดให้ลูกน้อง เพราะผู้บังคับบัญชาย่อมรู้ดีว่าลูกน้องคนใดควรต้องเน้นผลงานอะไร  และงานใดมีความยากง่ายเท่าไหร่ ควรให้ค่าน้ำหนักเท่าไหร่ และควรเน้นวัดด้านไหน  แล้วให้ลูกน้องเป็นคนพิจารณาเห็นชอบและกำหนดค่าเป้าหมายร่วมกัน   3) ควรมีตัวชี้วัดบังคับซึ่งเป็นตัวชี้วัดที่ถ่ายทอดมาจากแผนปฏิบัติราชการ คำรับรองการปฏิบัติราชการ หรือการประกันคุณภาพ ตัวชี้วัดพวกนี้ต้องถูกถ่ายทอดไปสู่ตัวชี้วัดรายบุคคลของผู้รับผิดชอบโดยตรงด้วย  4) ต้องมีตัวชี้วัดเพื่อให้ผู้ใต้บังคับบัญชาสนับสนุนการทำงานของหัวหน้า เช่น เอาคะแนนรวมของหัวหน้ามาเป็นตัวชี้วัดหนึ่งของลูกน้อง ตัวชี้วัดประเภทนี้มักจะใช้ชื่อว่า ระดับความสำเร็จของการปฏิบัติงานของผู้บังคับบัญชาเหนือขึ้นไป 1 ขั้น  หมายความว่ารองอธิการบดี คณะบดีก็ใช้คะแนนของอธิการบดี ผอ.กองใช้คะแนนของรองฯที่รับผิดชอบ หัวหน้างานใช้คะแนน ผอ.  ลูกน้องก็ใช้คะแนนหัวหน้าเป็นต้น โดยตัวชี้วัดประเภทนี้มักกำหนดค่าน้ำหนักไว้ที่ 5-10 เปอร์เซ็นต์   5) ต้องมีตัวชี้วัดเพื่อให้เกิดความรับผิดชอบร่วมกัน เช่น ที่เรากำหนดไว้ในรอบนี้ คือเรื่องผลการประกันคุณภาพของหน่วยงาน  ซึ่งตัวชี้วัดประเภทนี้ทุกคนในหน่วยงานจะได้เท่ากัน เพื่อให้เกิดความร่วมมือร่วมใจในการผลักดันหน่วยงานให้ประสบความสำเร็จ  แต่ก็ไม่จำเป็นต้องใช้ผลประกันคุณภาพเสมอไป บางหน่วยงานอาจกำหนดเป็นระดับความพึงพอใจของผู้รับบริการจากหน่วยงานก็ได้ ในกรณีที่เป็นหน่วยงานที่เน้นการให้บริการ  หรือกำหนดเป็นระดับความสำเร็จของแผนปฏิบัติราชการ ถ้าคิดว่าแผนของหน่วยงานมีประสิทธิภาพอยู่แล้ว  หรืออาจจะเป็นระดับความสำเร็จของการปฏิบัติราชการตามคำรับรองของหน่วยงาน ถ้าต้องการสนับสนุนผลงานของมหาวิทยาลัย พวกนี้ก็แล้วแต่ธรรมชาติของแต่ละองค์กรครับ   แต่ที่สำคัญเหนืออื่นใดก็คือ ตัวชี้วัดทุกตัวต้องกำหนดไว้ตั้งแต่ก่อนเริ่มรอบการประเมิน เช่นถ้าจะประเมินรอบ เม.ย.-ก.ย. ตัวชี้วัดควรจะออกตั้งแต่เดือน มี.ค. หรือ เม.ย. เป็นต้น 

ในส่วนปลายน้ำ คือการรายงานผลการปฏิบัติงาน ต้องมีความชัดเจนว่าจะให้รายงานผลอย่างไร จะให้ส่งรูปเล่ม หรือรายงานออนไลน์ก็ว่ากันไป แต่ต้องไม่ใช่มีเอกสารชุดเดียวที่ระบุคะแนนตามตัวชี้วัดโดยไม่มีรายละเอียดและหลักฐาน  ซึ่งรายงานผลการปฏิบัติงาน หรือ SAR นี้ก็ไม่ต่างจากรายงานการประกันคุณภาพของหน่วยงาน แต่ย่อส่วนลง อาจเขียนสั้นๆ แค่หน้าสองหน้าอธิบายว่าแต่ละขั้นที่กำหนดไว้ในตัวชี้วัดได้ดำเนินการอย่างไรไปบ้าง แล้วแนบเอกสารอ้างอิงให้ชัดเจนก็พอ 

ร่ายกันมาซะยาว ไม่รู้จะมีใครทนอ่านจนจบหรือเปล่า  สุดท้ายก็ขอแจ้งให้ทราบว่าที่ผมเขียนมาทั้งหมดนี้ จริงๆ แล้วก็เพราะ TOR นั่นแหละครับ  ก็ดันไปกำหนดไว้ในตัวชี้วัดของการพัฒนาตนเอง ในระดับ 5 คือต้องนำความรู้ที่ได้จากการอบรมมาถ่ายทอดในเว็ป KM อย่างน้อย 2 บทความ นี่ขนาดแค่บทความแรกก็เล่นแรงซะแล้ว แถมเล่นเรื่องอินเทรนด์ซะด้วย ส่วนบทความที่สองร่างไว้แล้วเป็นเรื่องการบริหารองค์กรเชิงกลยุทธ์ คาดว่าถ้ายังอยู่ดีมีสุขอยู่น่าจะเขียนลงเวปได้ในเร็ววันนี้ครับ  สุดท้ายนี้ก็ขอให้ทุกท่านโชคดีมีชัยและมีความสุขกับผลการประเมินนะครับ