ปัจจัยสำคัญสู่ความสำเร็จในการนำระบบการบริหารผลงานไปใช้ในองค์กร
วันที่เขียน 1/5/2555 0:02:21     แก้ไขล่าสุดเมื่อ 28/10/2564 5:25:00
เปิดอ่าน: 5707 ครั้ง

เปิดใจ และทำความเข้าไปไปพร้อมกัน ๆ ค่อย ๆ ก้าวเดิน ช้าบ้าง สะดุดบ้าง เนื่องด้วยไม่ใช่สูตรสำเร็จ ทุกคนต้องช่วยกัน ต้องใช้เวลา...

สวัสดีค่ะทุกท่าน

ได้มีโอกาสเข้าไปอ่านบทความที่เกี่ยวข้องกับการบริหารผลงานตามลิงค์อ้างอิงนี้ (http://www.peoplevalue.co.th) และเห็นว่าจะเป็นประโยชน์กับทุกท่าน ทั้งในประเด็นแหล่งข้อมูล การแลกเปลี่ยนเรียนรู้ และการนำมาประยุกต์และพัฒนาระบบการประเมินผลการปฏิบัติราชการของมหาวิทยาลัยต่อไป

---------------------------------------------------------------------------------------------------------------

ปัจจัยสำคัญสู่ความสำเร็จในการนำระบบการบริหารผลงานไปใช้ในองค์กร

หลายครั้งหลายองค์กรที่ทุ่มเทเวลาและทรัพยากรไปกับการนำระบบการประเมินผลงานแบบใหม่ที่มี KPI, Balanced Scorecard และ Competency ไปใช้ในองค์กร แต่ปรากฎว่าผลที่ได้ไม่ค่อยคุ้มกับที่ลงทุนไป เพราะสุดท้ายผลงานที่ประเมินได้ก็ต้องมีนั่งปรับแต่ง เผลอๆอาจจะกลับไประบบโควต้าในการปรับค่าจ้างกันอยู่อีก
 

เหตุผลสำคัญประการหนึ่งที่ทำให้ระบบการบริหารผลงาน(Performance Management System) ในหลายองค์กรไปประสบความสำเร็จก็เพราะว่ามุ่งเน้นรูปแบบมากเกินไป ตำราว่าอย่างไร ผู้รู้ว่าอย่างไร ที่ปรึกษาว่าอย่างไร ก็เชื่อเพราะจ่ายเงินค่าจ้างไปแล้ว จนทำให้หลงลืมวัตถุประสงค์ที่สำคัญของระบบการบริหารผลงานไป และบางเรื่องอาจจะเข้าข่ายที่เรียกว่า “ขี่ช้างจับตั๊กแตน” เพราะสิ่งที่ได้ไม่คุ้มกับสิ่งที่ต้องลงแรงลงทุนไป


เพื่อให้องค์กรต่างๆ สามารถนำไปเป็นข้อคิด ข้อพึงระวังหรือเป็นข้อในการตรวจสอบประสิทธิภาพของระบบการบริหารผลงานสมัยใหม่ จึงขอสรุปปัจจัยสำคัญสู่ความสำเร็จของการนำระบบนี้ไปใช้ในองค์กรดังนี้

  • การกำหนดเป้าหมาย (Goal/target setting)
    การกำหนดเป้าหมายเป็นปัจจัยแรกที่สำคัญมาก โดยเฉพาะเป้าหมายระดับองค์กร เพราะถ้าเป้าหมายไม่ชัดเจนไม่ครอบคลุมแล้ว โอกาสที่จะนำไปกระจายลงสู่เป้าหมายในระดับต่างๆขององค์กรก็คงจะเป็นเรื่องที่ทำได้ยากมาก บางองค์กรให้ระดับล่างกำหนดเป้าหมายขึ้นมาให้ผู้บริหารพิจารณา ถ้าทำอย่างนี้รับรองได้ว่าองค์กรจะได้แต่เป้า แต่ไม่รู้ว่าเป้าทั้งหมดนั้นตรงใจของผู้บริหารหรือไม่ และต้องเสียเวลามานั่งถกเถียงกันอีก เพราะคนกำหนดเป้าหมาย กำหนดโดยเดาสุ่มเอาว่าผู้บริหารน่าจะต้องการอะไร พูดง่ายๆคือให้ทุกคนหาคำตอบมาก่อน แล้วผู้บริหารค่อยกำหนดโจทย์ในภายหลัง
    การกำหนดเป้าหมายในระดับต่างๆจะต้องตอบคำถามดังต่อไปนี้ได้
    • เป้าหมายปีระยะสั้น(ปีหน้า)มีความสัมพันธ์กับเป้าหมายระยะยาวหรือไม่?
    • ทำไมค่าตัวเลขของเป้าหมายปีหน้าจึงเพิ่มขึ้น/ลดลงจากปีที่ผ่านมา?
    • เป้าหมายที่กำหนดขึ้นมานั้นมีข้อมูลเก่ารองรับหรือไม่?
    • เป้าหมายที่กำหนดขึ้นมานั้นน่าเชื่อถือและตรวจสอบได้หรือไม่?
    • การปรับแต่งหรือปรับจูนเป้าหมาย(Goal/target alignment)

เกือบทุกองค์กรที่นำระบบการบริหารผลงานสมัยใหม่ไปใช้มักจะมุ่งเน้นให้ทุกหน่วยงาน ทุกตำแหน่งงานกำหนดเป้าหมายขึ้นมาให้ได้ ก็ถือเป็นสิ่งที่ดี แต่ถ้าจะให้ดีกว่านี้ จำเป็นต้องมีกระบวนการในการปรับแต่งหรือจูนเป้าหมายทั้งองค์กรให้เป็นไปในทิศทางเดียวกันและสนับสนุนกัน ซึ่งการปรับเป้าหมายจะต้องอยู่บนหลักของการความสัมพันธ์ทั้งในแนวตั้งคือตั้งแต่เป้าหมายระดับองค์กรถึงเป้าหมายระดับตำแหน่งงาน และแนวนอนคือระหว่างหน่วยงานต่างๆในระนาบเดียวกัน และจะต้องมั่นใจว่าเป้าหมายของหน่วยงานสนับสนุนจะต้องสนับสนุนเป้าหมายขององค์กรและหรือสนับสนุนเป้าหมายของหน่วยงานหลักจริงๆ ดังนั้น เป้าหมายของหน่วยงานต่างๆจะต้องเปิดเผยได้และแต่ละหน่วยงานสามารถทักท้วงและอภิปรายกันได้

  • การจัดทำแผนงานรองรับเป้าหมาย (Action Plan)
    เวลานำเสนอเป้าหมายประจำปี มักจะเน้นการนำเสนอว่าตัวชี้วัดคืออะไร ค่าตัวเลขเป้าหมายเป็นเท่าไหร่ แต่พอเป็นเรื่องแนวทางปฏิบัติเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย (Action Plan) มักจะพูดผ่านๆไป อย่างดีก็มีแค่บอกว่าจะทำอย่างนั้นอย่างนี้ แต่ไม่มีอะไรมารองรับให้เห็นเป็นลายลักษณ์อักษร เช่น จะพยายามควบคุมลูกน้องให้มากขึ้น หรือจะมีการพัฒนาฝึกอบรมบุคลากร หรือจะออกไปเยี่ยมลูกค้ามากขึ้น ฯลฯ ถ้าฟังดูแล้วมักจะเป็นแนวทางที่เหมือนๆกันทุกปี เป็นแนวทางที่คล้ายๆกันทุกองค์กร และทุกปีก็จะพูดเหมือนๆกัน (แต่ไม่เคยนำไปทำเป็นแผนจริงๆจังๆเสียที) แผนปฏิบัติการถือเป็นเครื่องรับประกันเป้าหมายว่าจะไม่กลายเป็นเป้าหาย และแผนปฏิบัติการจะต้องแสดงให้เป็นว่าจากค่าเป้าหมายที่เพิ่มขึ้นหรือลดลงนั้น และต้องอธิบายเหตุผลได้อย่างเป็นขั้นเป็นตอนตั้งแต่การวิเคราะห์ SWOT การกำหนดทางเลือก การวิเคราะห์ข้อดีข้อเสียของทางเลือก จนกระทั่งออกมาเป็นแผนงาน/โครงการหรือกิจกรรมพร้อมรายละเอียดที่ผู้บริหารสามารถตรวจประเมินได้ว่าโอกาสที่แผนปฏิบัติการจะช่วยให้เป้าหมายบรรลุได้หรือไม่ เพื่อที่จะให้คำแนะนำเพิ่มเติมได้

 

  • การวินิจฉัยผลงาน (Performance Diagnosis)
    ปัจจัยสุดท้ายที่สำคัญมากที่จะทำให้ระบบนี้ประสบความสำเร็จได้คือ การนำผลงานที่เกิดขึ้นในทุกๆเดือน ทุกๆไตรมาส ทุกหกเดือนและสรุปผลงานประจำปีมาวิเคราะห์เพื่อหาสาเหตุว่าทำไมผลงานจึงได้ต่ำกว่า เท่ากับหรือดีกว่าเป้าหมาย และสามารถอธิบายได้ว่าเกิดจากปัจจัยนำเข้า(ทรัพยากร) กระบวนการทำงาน หรือปัจจัยภายนอก และจะนำไปดำเนินการแก้ไขปรับปรุง หรือป้องกันปัญหาอย่างไร ถ้าทำได้ทุกๆเดือนที่ผลงานปรากฎออกมา รับรองได้ว่าโอกาสที่ผลงานไม่เป็นไปตามเป้าหมายจะมีน้อยลง และจะทำให้ระบบการบริหารผลงานยืนอยู่บนพื้นฐานของเหตุผลและข้อมูลข้อเท็จจริงมากยิ่งขึ้น

 
 
สรุป การนำเอาระบบการบริหารผลงานสมัยใหม่ที่มุ่งเน้นการบริหารผลงานบนพื้นฐานของเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องให้ความสำคัญกับปัจจัยสำคัญสู่ความสำเร็จทั้งสี่ดังที่ได้กล่าวมาแล้ว มิฉะนั้น เราจะได้แค่เพียงรูปแบบของระบบการบริหารผลงานตามตำราหรือตามแฟชั่นที่องค์กรอื่นเขาใช้กันเท่านั้น

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------

แหล่งอ้างอิง

ณรงค์วิทย์ แสนทอง http://www.peoplevalue.co.th/index.php?lay=show&ac=article&Id=539103950&Ntype=26

คำสำคัญ :
กลุ่มบทความ :
หมวดหมู่ :
แชร์ :
https://erp.mju.ac.th/acticleDetail.aspx?qid=154
ความคิดเห็นทั้งหมด (0)
ไม่มีข้อมูลตามเงื่อนไขที่ท่านกำหนด
รายการบทความการแลกเปลี่ยนเรียนรู้หมวดหมู่ : กลุ่มงานการเจ้าหน้าที่
ระบบบริการของหน่วยงาน : การขอหนังสือรับรองฉบับภาษาอังกฤษ (ออนไลน์) » การขอหนังสือรับรองฉบับภาษาอังกฤษ (ออนไลน์)
การขอหนังสือรับรองฉบับภาษาอังกฤษ (ออนไลน์) เป็นการให้บริการของงานอำนวยการ กองวิเทศสัมพันธ์ สำนักงานมหาวิทยาลัย แก่บุคลากรมหาวิทยาลัยแม่โจ้ เพื่อนำเอกสารดังกล่าว ไปใช้ประกอบการยื่นขอวีซ่าไปต่างประเท...
บุคลากรมหาวิทยาลัยแม่โจ้  ระบบ ERP  ระบบบริการของหน่วยงาน  ลดขั้นตอนการดำเนินการ  หนังสือรับรองฉบับภาษาอังกฤษ (ออนไลน์)  อำนวยความสะดวก     กลุ่มงานตามสมรรถนะบุคลากร   กลุ่มงานการเจ้าหน้าที่
ผู้เขียน ธัฒฌา ธนัญชัย  วันที่เขียน 14/9/2564 15:40:17  แก้ไขล่าสุดเมื่อ 28/10/2564 3:35:20   เปิดอ่าน 189  ครั้ง | แสดงความคิดเห็น 0  ครั้ง
งานวิจัยสถาบัน » ผลงานวิจัยเรื่อง "ความพร้อมในการผลิตผลงานวิชาการเพื่อขอตำแหน่งที่สูงขึ้น ของพนักงานมหาวิทยาลัยสายสนับสนุนวิชาการ สังกัดมหาวิทยาลัยแม่โจ้ จังหวัดเชียงใหม่"
การวิจัยเรื่อง ความพร้อมในการผลิตผลงานวิชาการเพื่อขอตำแหน่งที่สูงขึ้น ของพนักงานมหาวิทยาลัยสายสนับสนุนวิชาการ สังกัดมหาวิทยาลัยแม่โจ้ จังหวัดเชียงใหม่ มีวัตถุประสงค์เพื่อ 1) ศึกษาถึงความพร้อมในกา...
  กลุ่มงานตามสมรรถนะบุคลากร   กลุ่มงานการเจ้าหน้าที่
ผู้เขียน ภัคสุณีย์ ดวงงา  วันที่เขียน 5/11/2562 16:11:52  แก้ไขล่าสุดเมื่อ 28/10/2564 3:35:22   เปิดอ่าน 2009  ครั้ง | แสดงความคิดเห็น 0  ครั้ง
การประชุมวิชาการ » การเข้าร่วมประชุมวิชาการ ICAS2018
รายงานสรุปเนื้อหาและการนำไปใช้ประโยชน์ จากการเข้าอบรม สัมมนา หรือประชุมวิชาการ ข้าพเจ้า นายเชิดชัย มีเอียด ตำแหน่ง อาจารย์ สังกัดสาขาวิชาสถิติ คณะวิทยาศาสตร์ มหาวิทยาลัยแม่โจ้ ขอนำเสนอรายงานสรุ...
  กลุ่มงานตามสมรรถนะบุคลากร   กลุ่มงานการเจ้าหน้าที่
ผู้เขียน เชิดชัย มีเอียด  วันที่เขียน 7/10/2562 15:53:27  แก้ไขล่าสุดเมื่อ 28/10/2564 3:35:24   เปิดอ่าน 1300  ครั้ง | แสดงความคิดเห็น 0  ครั้ง
การประเมินค่างาน » การประเมินค่างาน
การประเมินค่างาน (Job Evaluation) เป็นการประเมินคุณภาพงานของตำแหน่ง หรือการตีค่างาน เพื่อกำหนดระดับตำแหน่งที่สมเหตุสมผล โดยนำมาวิเคราะห์ลักษณะหน้าที่ ความรับผิดชอบ คุณภาพ และความยุ่งยากของงานที่เป็...
  กลุ่มงานตามสมรรถนะบุคลากร   กลุ่มงานการเจ้าหน้าที่
ผู้เขียน สรัญญา อาษาไชย  วันที่เขียน 12/6/2562 13:07:13  แก้ไขล่าสุดเมื่อ 28/10/2564 3:35:22   เปิดอ่าน 10296  ครั้ง | แสดงความคิดเห็น 0  ครั้ง