|
รหัสอ้างอิง :
687
|
|
|
ชื่อสมาชิก :
สุมิตร ชัยเขตร์
|
|
เพศ :
ชาย
|
|
อีเมล์ :
forever@mju.ac.th
|
|
ประเภทสมาชิก :
บุคลากรภายใน [สังกัด]
|
|
ลงทะเบียนเมื่อ :
22/11/2554 9:12:46
|
|
แก้ไขล่าสุดเมื่อ :
22/11/2554 9:12:46
|
|
รายการบทความการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ทั้งหมดของ Blog : HR for Line Leader : เข้าใจคน เข้าใจงาน
HR for Line Leader : เข้าใจคน เข้าใจงาน บทบาทหน้าที่ ในการบริหารงานทรัพยากรบุคคลของ ผู้จัดการ/ผู้นำ/หัวหน้าสายงาน 1. การบริหาร และวางแผนกำลังคนในสายงานที่รับผิดชอบ 2. มีส่วนร่วมในการสัมภาษณ์ คัดเลือกพนักงาน 3. มีส่วนร่วมในการปฐมนิเทศ และต้อนรับพนักงานใหม่ 4. มีหน้าที่ในการประเมินผลการทดลองงาน 5. เป็นพี่เลี้ยงในการสอนงาน การมอบหมาย การควบคุม ติดตามงาน ตลอดจนการอบรมให้ความรู้แก่ผู้ใต้บังคับบัญชาในรูปแบบต่าง ๆ เช่น OJT , On-boarding , Focus group ,Learning by doing 6. รับผิดชอบการจัดตารางเวลาทำงาน การใช้สิทธิ์วันหยุด วันลาต่าง ๆ ของพนักงาน 7. เป็นผู้พิจารณาอนุมัติการทำงานล่วงเวลา และการทำงานในวันหยุด 8. มีหน้าที่ในการประเมินผลการปฏิบัติงานประจำปี รวมถึงการพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชาให้ได้รับความก้าวหน้า 9. มีหน้าที่ให้คำปรึกษาแนะนำแก่ผู้ใต้บังคับบัญชา กรณีผลงานต่ำกว่าประสิทธิภาพ 10. มีส่วนในการสร้างแรงจูงใจ สร้างขวัญกำลังใจให้แก่ผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อให้ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและมีความสุข 11. มีหน้าที่ในการบริหารจัดการ ควบคุม ดูแลด้านวินัยในการทำงานและวินัยความประพฤติต่าง ๆ ให้อยู่ในกฎระเบียบที่องค์กรกำหนด 12. มีหน้าที่ในการลงโทษทางวินัยอย่างเป็นธรรม กรณีที่ผู้ใต้บังคับบัญชาประพฤติผิด 13. เป็นผู้ที่คอยให้ความช่วยเหลือ และแก้ไขปัญหาเมื่อผู้ใต้บังคับบัญชามาขอคำแนะนำ (ซึ่งอาจหมายรวมถึงเรื่องส่วนตัว) 14. เป็นแบบอย่างที่ดีในทุก ๆ ด้าน เพื่อให้ผู้ใต้บังคับบัญชาเกิดความศรัทธาและไว้วางใจ 15. เป็นผู้ถ่ายทอดนโยบายต่าง ๆ ของผู้บริหารระดับสูงมายังผู้ใต้บังคับบัญชา เพื่อการรับรู้ ข้อมูลข่าวสารของหน่วยงานและองค์กร กลยุทธ์การพัฒนาบุคลากร มีดังนี้ โมเดลการเรียนรู้และพัฒนา 70:20:10 จึงมีประโยชน์ ต่อการพัฒนาบุคลากร (HRD) • ส่งเสริมให้เกิดการพัฒนายิ่งขึ้นเรื่อย ๆ และต่อยอดการพัฒนาอย่างไม่หยุดยั้ง • โมเดลนี้เป็นประโยชน์โดยตรงสำหรับกระบวนการพัฒนาทรัพยากรบุคคล • เป็นเครื่องมือสำคัญที่จะช่วยให้องค์กรประสบความสำเร็จในการส่งเสริมการเรียนรู้ • ส่งเสริมให้บุคลากรมีความก้าวหน้า เพิ่มพูนศักยภาพ ทั้งในส่วนของการทำงานตามหน้าที่ ความรับผิดชอบ และเน้นการฝึกปฏิบัติงานจริง (OJT : On the Job Training) • สนับสนุนการจัดการความรู้ในองค์กร (KM : Knowledge Management) ที่จะทำให้การพัฒนา เกิดขึ้นอย่างเป็นระบบและมีรากฐานที่มั่นคง วิธีการรักษาบุคลากรในฐานะเป็นผู้นำ/ผู้จัดการ มีดังนี้ 1. สนับสนุน ส่งเสริม ให้กำลังใจ รวมถึงพัฒนาศักยภาพพนักงานอยู่เสมอ 2. สร้างเส้นทางความก้าวหน้าในวิชาชีพให้ชัดเจน และร่วมผลักดันให้ไปสู่เป้าหมาย 3. นำเสนอ ทบทวนสวัสดิการที่มีประโยชน์และมีคุณค่าต่อพนักงาน 4. ดูแลสภาพแวดล้อม สภาพการทำงานให้มีความพร้อมอย่างเหมาะสม เมื่อร่วมงานด้วยแล้วรู้สึกสบายใจ มีความสุขในการทำงาน มี ความพร้อมที่จะทำงาน ไปสู่ความสำเร็จร่วมกัน การสร้างความผูกพัน (Employee Engagement) การมี ส่วนร่วมและผูกพันของบุคลากร มีความสำคัญอย่างไรกับองค์กร บทบาท Line Manager กับการร่วมสร้าง Engagement 1. สร้างการมีส่วนร่วมของพนักงานในองค์กร 2. กระตุ้นให้เกิดความร่วมมือกับองค์กรในทุก ๆ ด้านอย่างสมัครใจและเต็มใจ 3. ร่วมส่งเสริมและสร้างความรู้สึกให้เป็นส่วนหนึ่งขององค์กรอย่างแท้จริง 4. จูงใจให้เกิดแนวคิด Growth Mindset Employee Experience ยกระดับประสบการณ์ของพนักงาน คือ • การสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่พนักงานรู้สึกมี คุณค่าและมีส่วนร่วมกับองค์กร เน้นการทำงานที่ยืดหยุ่นและการตอบสนองความต้องการของพนักงานที่ หลากหลาย • การเน้นที่การสร้างความผูกพันและความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร
|
|
HR for Line Leader : เข้าใจคน เข้าใจงาน
»
HR for Line Leader : เข้าใจคน เข้าใจงาน
|
|
HR for Line Leader : เข้าใจคน เข้าใจงาน บทบาทหน้าที่ ในการบริหารงานทรัพยากรบุคคลของ ผู้จัดการ/ผู้นำ/หัวหน้าสายงาน 1. การบริหาร และวางแผนกำลังคนในสายงานที่รับผิดชอบ 2. มีส่วนร่วมในการสัมภาษณ์ คัดเลือกพนักงาน 3. มีส่วนร่วมในการปฐมนิเทศ และต้อนรับพนักงานใหม่ 4. มีหน้าที่ในการประเมินผลการทดลองงาน 5. เป็นพี่เลี้ยงในการสอนงาน การมอบหมาย การควบคุม ติดตามงาน ตลอดจนการอบรมให้ความรู้แก่ผู้ใต้บังคับบัญชาในรูปแบบต่าง ๆ เช่น OJT , On-boarding , Focus group ,Learning by doing 6. รับผิดชอบการจัดตารางเวลาทำงาน การใช้สิทธิ์วันหยุด วันลาต่าง ๆ ของพนักงาน 7. เป็นผู้พิจารณาอนุมัติการทำงานล่วงเวลา และการทำงานในวันหยุด 8. มีหน้าที่ในการประเมินผลการปฏิบัติงานประจำปี รวมถึงการพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชาให้ได้รับความก้าวหน้า 9. มีหน้าที่ให้คำปรึกษาแนะนำแก่ผู้ใต้บังคับบัญชา กรณีผลงานต่ำกว่าประสิทธิภาพ 10. มีส่วนในการสร้างแรงจูงใจ สร้างขวัญกำลังใจให้แก่ผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อให้ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและมีความสุข 11. มีหน้าที่ในการบริหารจัดการ ควบคุม ดูแลด้านวินัยในการทำงานและวินัยความประพฤติต่าง ๆ ให้อยู่ในกฎระเบียบที่องค์กรกำหนด 12. มีหน้าที่ในการลงโทษทางวินัยอย่างเป็นธรรม กรณีที่ผู้ใต้บังคับบัญชาประพฤติผิด 13. เป็นผู้ที่คอยให้ความช่วยเหลือ และแก้ไขปัญหาเมื่อผู้ใต้บังคับบัญชามาขอคำแนะนำ (ซึ่งอาจหมายรวมถึงเรื่องส่วนตัว) 14. เป็นแบบอย่างที่ดีในทุก ๆ ด้าน เพื่อให้ผู้ใต้บังคับบัญชาเกิดความศรัทธาและไว้วางใจ 15. เป็นผู้ถ่ายทอดนโยบายต่าง ๆ ของผู้บริหารระดับสูงมายังผู้ใต้บังคับบัญชา เพื่อการรับรู้ ข้อมูลข่าวสารของหน่วยงานและองค์กร กลยุทธ์การพัฒนาบุคลากร มีดังนี้ โมเดลการเรียนรู้และพัฒนา 70:20:10 จึงมีประโยชน์ ต่อการพัฒนาบุคลากร (HRD) • ส่งเสริมให้เกิดการพัฒนายิ่งขึ้นเรื่อย ๆ และต่อยอดการพัฒนาอย่างไม่หยุดยั้ง • โมเดลนี้เป็นประโยชน์โดยตรงสำหรับกระบวนการพัฒนาทรัพยากรบุคคล • เป็นเครื่องมือสำคัญที่จะช่วยให้องค์กรประสบความสำเร็จในการส่งเสริมการเรียนรู้ • ส่งเสริมให้บุคลากรมีความก้าวหน้า เพิ่มพูนศักยภาพ ทั้งในส่วนของการทำงานตามหน้าที่ ความรับผิดชอบ และเน้นการฝึกปฏิบัติงานจริง (OJT : On the Job Training) • สนับสนุนการจัดการความรู้ในองค์กร (KM : Knowledge Management) ที่จะทำให้การพัฒนา เกิดขึ้นอย่างเป็นระบบและมีรากฐานที่มั่นคง วิธีการรักษาบุคลากรในฐานะเป็นผู้นำ/ผู้จัดการ มีดังนี้ 1. สนับสนุน ส่งเสริม ให้กำลังใจ รวมถึงพัฒนาศักยภาพพนักงานอยู่เสมอ 2. สร้างเส้นทางความก้าวหน้าในวิชาชีพให้ชัดเจน และร่วมผลักดันให้ไปสู่เป้าหมาย 3. นำเสนอ ทบทวนสวัสดิการที่มีประโยชน์และมีคุณค่าต่อพนักงาน 4. ดูแลสภาพแวดล้อม สภาพการทำงานให้มีความพร้อมอย่างเหมาะสม เมื่อร่วมงานด้วยแล้วรู้สึกสบายใจ มีความสุขในการทำงาน มี ความพร้อมที่จะทำงาน ไปสู่ความสำเร็จร่วมกัน การสร้างความผูกพัน (Employee Engagement) การมี ส่วนร่วมและผูกพันของบุคลากร มีความสำคัญอย่างไรกับองค์กร บทบาท Line Manager กับการร่วมสร้าง Engagement 1. สร้างการมีส่วนร่วมของพนักงานในองค์กร 2. กระตุ้นให้เกิดความร่วมมือกับองค์กรในทุก ๆ ด้านอย่างสมัครใจและเต็มใจ 3. ร่วมส่งเสริมและสร้างความรู้สึกให้เป็นส่วนหนึ่งขององค์กรอย่างแท้จริง 4. จูงใจให้เกิดแนวคิด Growth Mindset Employee Experience ยกระดับประสบการณ์ของพนักงาน คือ • การสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่พนักงานรู้สึกมี คุณค่าและมีส่วนร่วมกับองค์กร เน้นการทำงานที่ยืดหยุ่นและการตอบสนองความต้องการของพนักงานที่ หลากหลาย • การเน้นที่การสร้างความผูกพันและความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร
|
|
คำสำคัญ :
-
|
|
กลุ่มบทความ :
กลุ่มงานตามสมรรถนะบุคลากร
|
|
หมวดหมู่ :
กลุ่มงานบริหารงานทั่วไป
|
|
สถิติการเข้าถึง :
เปิดอ่าน
13
ครั้ง | แสดงความคิดเห็น
0
ครั้ง
|
|
ผู้เขียน
สุมิตร ชัยเขตร์
วันที่เขียน
31/7/2569 7:54:53
แก้ไขล่าสุดเมื่อ
1/8/2569 10:05:33
|
|
|
|
URL สำหรับอ้างอิงถึงหน้านี้